Multi kulti 5. rész - A munkatársak megtartása

Sajnos szerencsém van betekintést nyerni egy multinacionális vállalta életébe is, ahol rengeteg, a normális logikának ellentmondó folyamat működik. Ebből szemezgetnék most párat, illetve osztanám meg a saját tapasztalatomat, véleményemet:

Képezzünk szakembereket és tartsuk is meg

Gondolom nem vita tárgya, hogy egy cég versenyképességéhez az ott dolgozó szakemberek tudás szintje, tapasztalat is nagyban hozzájárul. A legcélszerűbb eleve olyan embereket felvenni (és megfizetni!), akik máshol már végigjárták a fontosabb képzéseket, nem kevés pénzért. Ha mégsem sikerült ilyet találni, akkor a meglévő állományt kell tudással felvérteznünk. A mai technikai lehetőségek mellett már nem lehetetlen, hogy külföldi tanártól, online szerezzük meg a tudást, akár a hazai beülős képzési ár töredékéért. Célszerű egyszerre több embert is az adott oktatásra elküldeni, hogy kiesés esetén legyen mindig valaki aki az adott feladatot el tudja végezni (I love keresztkompetencia). Ez igen fontos, hogy mindig legyen olyan emberünk, aki képes egy adott kollégát helyettesíteni, de nem csak elméletben, hanem gyakorlatban is. Ennek eléréséhez az egyik legjobb módszer, ha vállalaton belül alkalmazzuk a job rotation elvet, így az elméleti tudás a gyakorlattal párosulva hosszú távon fenntartható.

Mint említettem a tudásbázis az egyik legfontosabb, főleg egy fejlesztési központ esetén. Nos ehhez képest idénre lehúztak minden képzést az osztályok kereteiből.

Persze ez nem is lenne olyan feltűnő az alábbi cégen belül működő párhuzamos univerzumok nélkül:

- olyan embereket vesznek fel, akik nulla nyelvtudással rendelkeznek, holott a betöltendő pozícióhoz szükséges a nyelvtudás. Na, nekik fizetik a nyelvoktatást.

- az idei évi célokhoz minden dolgozónak be kell írni, hogy milyen képzésen szeretne részt venni (könyörgöm, minek, ha ugyse mehet!?)

- olyan feladatokat vesznek át az anyacégtől, amelyhez a megfelelő tudású ember nincs. Tanfolyam keretében lehetne ezt a tudást megszerezni, de arra nem mehet el a munkavállaló.

Ha valamilyen úton módin mégis sikerült megfelelően kiképezni egy szakembert nem kis költségen, akkor tartsuk is meg. Hiszen drágább egy új embert újra felkészíteni, mint a jelenlegit megtartani. És a megtartás alatt nem csak a bér szinten tartását értem. Nem feltétlenül ez az elsődleges, hiszen, ha valaki jól érzi magát a munkahelyén, ahol napi 8-10 órát eltölt, ott a pénz kérdés hátrébb fog szorulni.

Akkor mivel? Kvalitásának megfelelő munkával, kihívással. Nincs annál demotiválóbb, mint fenntartani egy hardware-es fejlesztői csapatot, akiknek az a fő munkájuk, hogy  excel táblákat töltsenek ki, és specifikációkat olvasgassanak, írogassanak, mert nem képesek (nem is akarnak) nekik igazi fejlesztői munkát adni. Végül is ha van rá havi 3x450 000 Ft kidobandó pénz...

Helyi HR

Persze a fenti problémák megoldásához az is szükséges lenne, hogy a HR ismerje az adott munkahelyek sajátosságait, igényeit és feladatit. Bullshit propaganda gyártás helyett beszélgetni kéne az emberekkel, törődni velük, nem pedig nyitvatartási(!!!) időt meghatározni, amikor merészelhetsz odamenni. Napi 2x1 órát kap az 1500 fő, hogy bemerészkedjen a HR elefántcsont toronyba.

Folytatás következik.

Bértárgyalás

A mai nap margójára.

Kedves Munkatársaim!

Ha túlzásnak tartjátok, hogy 30 évesen, 2 mérnök diplomával a zsebembe egy multinacionális cégnél mérnökként dolgozva iPhone-om van, akkor ti valamit nagyon rosszul csináltatok a bértárgyaláson.

Baráti üdvözlettel

Tamás

Posted from my iPhone

Multi kulti 2. rész - Zsebnaptár, avagy a multis szemellenző

Egy általam jól ismert multi cégnél zsebnaptárat osztottak ki a dolgozók között. Igen, 2013. Papír alapú zsebnaptár. Legalább bikinis csaj lenne rajta, gyerekkorunkban is azokat gyűjtöttük és ma se vetjük meg a szép idomokat. Nos, itt a szuper naptár hátoldalán veszteség típusok vannak képekkel illusztrálva és rövid leírással magyarázva. Az elején pedig oly nagyon hasznos éves naptár található, amely szinte minden mobilon megtalálható már, sőt, trükkös módon ott még eseményeket is tudunk adott napokhoz hozzáadni. Hiába no, azért van itt technikai fejlődés. Sajnos ezt egy multinál nem annyira látják. És még pénzt is adnak érte.

Nézzük az oktatói oldalt, vagyis a veszteség típusokat. Két kártya került kiosztásra, egy a fizikai munka, másik pedig a szellemi munka során létrejövő veszteség típusokat írja le. Melyek ezek pontosan:

1. Szállítás

2. Készlet

3. Mozgás

4. Várakozás

5. Túltermelés

6. Szükségtelen folyamatok

7. Hibák

8. Kihasználatlan képességek

Annyi haszna biztosan van a kártya naptárnak, hogy szépen szemlélteti a leírtakat:

Felesleges volt az asszisztenseket terhelni a kiosztással (szállítás, mozgás), hiba volt legyártani ezeket (túltermelés) vagyis önmagában ez egy szükségtelen folyamat volt.

A másik két dolog, ami megragadta a figyelmemet az a várakozás és a kihasználatlan képességek volt. Az adott vállalat alapkompetenciája a fejlesztés, így ezen a területen a munka mennyiségének és eloszlásának ingadozása miatt gyakran előforduló jelenségek ezek. Vagyis iszonyatos mennyiségű veszteség jelenik meg minden évben. Ez visszavezethető a rossz munka elosztásra, a felesleges pozíció halmozásra és a cégre jellemző felesleges pozíció gyártásra. Évente 2-3 emberrel növelik a fejlesztési állományt osztályonként, holott a munka mennyisége ezt nem teszi szükségessé. Egyik irodában, 10 méterrel arrébb pedig nem bírják kezelni a bejövő projekteket. A munka folyamatok feldarabolódása, amely az elmúlt évek átszervezéséből adódik, lehetővé tenné, egy közös fejlesztési csoport létrehozását, amely felelős lenne az alap feladatok megoldására, a projekt vezetők pedig továbbra is képesek lennének a kommunikáció (belső-külső) és a gyártás előkészítésének kezelésére.

Illetve alkalmazni lehetne a rugalmas munkavégzés előnyeit (szlogen van rá a folyosón, de megvalósítás nincs), és adott időszakra külsős, szabadúszó tervezőket is felvehetne a cég. Mivel elektronikus formában történik a munka, így még irodai hely is megspórolható lenne, amelyből úgyis hiány van.

Szóval megint csak a nagyvállalatokra jellemző bullshit generálással állunk szembe, és ahelyett, hogy valóban megismernénk, felülvizsgálnánk a problémákat és azokat kezelnénk, 5x10 cm-es papír darabbal takarjuk el azt. Még szerencse, hogy mindenki kettő darabot kapott, így nyugodtan használhatjuk szem ellenzőnek. Mint a lovak.