Sajnos szerencsém van betekintést nyerni egy multinacionális vállalta életébe is, ahol rengeteg, a normális logikának ellentmondó folyamat működik. Ebből szemezgetnék most párat, illetve osztanám meg a saját tapasztalatomat, véleményemet:
Képezzünk szakembereket és tartsuk is meg
Gondolom nem vita tárgya, hogy egy cég versenyképességéhez az ott dolgozó szakemberek tudás szintje, tapasztalat is nagyban hozzájárul. A legcélszerűbb eleve olyan embereket felvenni (és megfizetni!), akik máshol már végigjárták a fontosabb képzéseket, nem kevés pénzért. Ha mégsem sikerült ilyet találni, akkor a meglévő állományt kell tudással felvérteznünk. A mai technikai lehetőségek mellett már nem lehetetlen, hogy külföldi tanártól, online szerezzük meg a tudást, akár a hazai beülős képzési ár töredékéért. Célszerű egyszerre több embert is az adott oktatásra elküldeni, hogy kiesés esetén legyen mindig valaki aki az adott feladatot el tudja végezni (I love keresztkompetencia). Ez igen fontos, hogy mindig legyen olyan emberünk, aki képes egy adott kollégát helyettesíteni, de nem csak elméletben, hanem gyakorlatban is. Ennek eléréséhez az egyik legjobb módszer, ha vállalaton belül alkalmazzuk a job rotation elvet, így az elméleti tudás a gyakorlattal párosulva hosszú távon fenntartható.
Mint említettem a tudásbázis az egyik legfontosabb, főleg egy fejlesztési központ esetén. Nos ehhez képest idénre lehúztak minden képzést az osztályok kereteiből.
Persze ez nem is lenne olyan feltűnő az alábbi cégen belül működő párhuzamos univerzumok nélkül:
- olyan embereket vesznek fel, akik nulla nyelvtudással rendelkeznek, holott a betöltendő pozícióhoz szükséges a nyelvtudás. Na, nekik fizetik a nyelvoktatást.
- az idei évi célokhoz minden dolgozónak be kell írni, hogy milyen képzésen szeretne részt venni (könyörgöm, minek, ha ugyse mehet!?)
- olyan feladatokat vesznek át az anyacégtől, amelyhez a megfelelő tudású ember nincs. Tanfolyam keretében lehetne ezt a tudást megszerezni, de arra nem mehet el a munkavállaló.
Ha valamilyen úton módin mégis sikerült megfelelően kiképezni egy szakembert nem kis költségen, akkor tartsuk is meg. Hiszen drágább egy új embert újra felkészíteni, mint a jelenlegit megtartani. És a megtartás alatt nem csak a bér szinten tartását értem. Nem feltétlenül ez az elsődleges, hiszen, ha valaki jól érzi magát a munkahelyén, ahol napi 8-10 órát eltölt, ott a pénz kérdés hátrébb fog szorulni.
Akkor mivel? Kvalitásának megfelelő munkával, kihívással. Nincs annál demotiválóbb, mint fenntartani egy hardware-es fejlesztői csapatot, akiknek az a fő munkájuk, hogy excel táblákat töltsenek ki, és specifikációkat olvasgassanak, írogassanak, mert nem képesek (nem is akarnak) nekik igazi fejlesztői munkát adni. Végül is ha van rá havi 3x450 000 Ft kidobandó pénz...
Helyi HR
Persze a fenti problémák megoldásához az is szükséges lenne, hogy a HR ismerje az adott munkahelyek sajátosságait, igényeit és feladatit. Bullshit propaganda gyártás helyett beszélgetni kéne az emberekkel, törődni velük, nem pedig nyitvatartási(!!!) időt meghatározni, amikor merészelhetsz odamenni. Napi 2x1 órát kap az 1500 fő, hogy bemerészkedjen a HR elefántcsont toronyba.
Folytatás következik.